El 30 de septiembre de 2025, en el marco de una reunión con altos mandos militares, el Secretario de Defensa Hegseth (firmando como "Secretario de Guerra") emitió un conjunto de memoranda sobre diversos temas. Estos memorandos abarcaban una variedad de asuntos, incluidos temas relacionados con los empleados civiles del Departamento de Defensa (DoD) y las agencias militares. Sin embargo, las revisiones propuestas plantean complicaciones legales que merecen atención.
El primer conjunto de cambios se refiere al proceso de quejas por discriminación laboral (junto con cambios que afectan al proceso de quejas por discriminación laboral en el ámbito militar). Muchos de estos cambios dan seguimiento a propuestas presentadas anteriormente por el Secretario Hegseth, las cuales ya se habían discutido. en este blog.
- Los memorandos pretendían establecer un nuevo procedimiento para que las quejas por discriminación laboral se desestimaran en un plazo de 30 días, a menos que la oficina de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) considerara que la queja estaba debidamente fundamentada. Este cambio podría contravenir la normativa vigente de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), si en este memorando el término «queja» se refiere a cualquier queja en cualquier etapa del proceso, incluida la fase inicial con el asesor de la EEO. Concretamente, la base legal para desestimar quejas (29 CFR § 1614.107) exige la existencia de una «queja», que en este contexto significa una queja formal por discriminación. Las reclamaciones por discriminación laboral presentadas durante los primeros 30 días aún se encuentran en la etapa de «procesamiento previo a la queja» según 29 CFR § 1614.105, por lo que no existiría una «queja» que desestimar en ese momento. En consecuencia, si el período de 30 días al que se hace referencia en el memorando se refiere a los primeros 30 días desde el contacto inicial con el consejero de EEO (es decir, la etapa de “pre-queja” o “queja informal” según 29 CFR §1614.105), en lugar de referirse a la etapa de “queja formal” (es decir, la etapa posterior a la presentación de una queja formal de EEO según 29 CFR § 1614.106), el despido sería incompatible con las regulaciones actuales de la EEOC. Además, conforme a la jurisprudencia consolidada de la EEOC, las decisiones de las agencias sobre el sobreseimiento de una reclamación deben basarse en si el denunciante se vio presuntamente perjudicado por una práctica laboral ilícita, y el sobreseimiento se revocará cuando la agencia fundamente su decisión en su análisis del fondo de las alegaciones de la reclamación. […] La Comisión subraya que las explicaciones sobre los motivos de la decisión adoptada por la agencia son irrelevantes para la cuestión procesal de si el denunciante presentó una reclamación viable según la [ley antidiscriminación pertinente] y el Reglamento 29 CFR Parte 1614. Véase Cecille W. v. Departamento de Defensa, Apelación de la EEOC No. 2024002895 (16 de septiembre de 2024).
- Los memorandos también instaban a las agencias a considerar medidas disciplinarias contra los denunciantes de discriminación laboral que, a sabiendas, presenten denuncias falsas o reiteradamente denuncias infundadas. Sin embargo, esta iniciativa podría contravenir los precedentes de la Junta de Apelaciones de Sistemas de Mérito (MSPB). «Participar en actividades de discriminación laboral goza de una protección muy amplia, hasta el punto de que un empleado no puede ser sancionado ni siquiera por presentar denuncias falsas o maliciosas de discriminación. No obstante, las actividades protegidas por el Título VII no incluyen las actividades ilícitas». Ramírez contra el Departamento de Asuntos de Veteranos, Expediente MSPB No. DE-0752-14-0482-I-1 (8 de diciembre de 2023) en el párrafo 18. En consecuencia, si bien un empleado puede ser disciplinado por afirmaciones falsas a sabiendas en una queja de EEO, normalmente no sería motivo de disciplina que una queja fuera de alguna manera "frívola", ya que la participación en el proceso de quejas de EEO se considera protegida incluso si posteriormente se determina que los cargos carecen de fundamento. Véase Parker contra el Departamento de Asuntos de Veteranos, 122 MSPR 353 (2015); EEOC Guía de aplicación de la ley sobre represalias y cuestiones relacionadas, § II.A.1. Además, la normativa vigente de la EEOC ya permite desestimar las denuncias de discriminación laboral cuando la agencia, aplicando estrictamente los criterios establecidos en las decisiones de la Comisión, determina que la denuncia forma parte de un patrón claro de abuso del proceso de discriminación laboral con un propósito distinto a la prevención y eliminación de la discriminación en el empleo. Sin embargo, la EEOC ha establecido desde hace tiempo límites estrictos a dichas desestimaciones por «abuso de proceso», exigiendo «pruebas de múltiples denuncias presentadas y […] alegaciones similares o idénticas, que carezcan de especificidad o que se refieran a asuntos ya resueltos; o pruebas de elusión de otros procesos administrativos, represalias contra los procesos administrativos internos de la agencia o sobrecarga del sistema de denuncias de discriminación laboral». See 29 CFR § 1614.107(a)(9). En su Regla final Al promulgar esta disposición, la EEOC enfatizó que “desestimar las quejas por abuso de proceso solo debe hacerse en raras ocasiones debido a la firme política a favor de preservar los derechos de igualdad de oportunidades de empleo de los denunciantes siempre que sea posible” y “requiere una deliberación cuidadosa y la aplicación de criterios estrictos”. See 64 Fed.Reg. 37644, 376474 (12 de julio de 1999).
- Los memorandos también solicitaban dar prioridad a la tramitación acelerada de las quejas por discriminación laboral contra altos directivos (incluyendo el posible uso de herramientas de inteligencia artificial para agilizar el proceso). Las políticas actuales de la EEOC para la resolución de quejas en el sector federal (que rigen las quejas civiles por discriminación laboral en el Departamento de Defensa) prevén que sean personas quienes decidan los casos, no mediante software de IA. Asimismo, la estructura general del proceso de quejas por discriminación laboral en el sector federal establece un sistema único para todas las quejas, independientemente del grado, rango o puesto del funcionario presuntamente discriminatorio. Si bien parece que no se prohibiría la tramitación acelerada de algunas quejas a nivel de agencia, siempre que no provocara que otras quejas excedieran los plazos de tramitación establecidos por la normativa de la EEOC, el memorando no puede modificar el calendario de tramitación de las quejas ante tribunales externos como la EEOC o un juzgado, ya que el tribunal controla los plazos de los casos pendientes.
- Los memorandos eliminaron la política anterior del Departamento de Defensa que eliminaba la práctica de retener o retrasar ascensos basándose en la existencia de quejas de igualdad de oportunidades en el empleo contra el empleado en cuestión, a menos que hubiera “una constatación sustancial de mala conducta o […] pruebas objetivas y creíbles” de una infracción.
- Los nuevos memorandos también piden una reorganización para centralizar las funciones de igualdad de oportunidades en el empleo del Departamento de Defensa, señalando que la propuesta podría extenderse posteriormente a los departamentos militares.
- Los memorandos fomentaban el uso indiscriminado de desestimaciones conforme al artículo 1614.107(a)(7) del título 29 del Código de Regulaciones Federales (29 CFR § 1614.107(a)(7)) para los denunciantes que no respondieran en un plazo de 15 días naturales. Esta propuesta contraviene la normativa y la jurisprudencia de la EEOC, que establecen que dichas desestimaciones solo proceden cuando existe un historial claro de demora o conducta contumaz por parte del denunciante, y ciertamente no se aplicarían a la primera vez que se le enviara una solicitud. Compara 29 CFR § 1614.107(a)(7) a MD-110, Cap. 5, § IV.B.2 (“La Comisión también ha sostenido que el reglamento es aplicable solo en casos en los que existe un registro claro de demora o conducta contumaz por parte del denunciante.”); Véase, por ejemplo, Mignone contra el Departamento del Tesoro, Apelación de la EEOC No. 01960036 (6 de noviembre de 1996).
- Los memorandos también alentaban a desestimar las quejas por discriminación laboral que habían sido eximidas por los términos de los acuerdos de exención en el marco del programa de renuncia diferida.
- Los memorandos pedían la eliminación de las sanciones monetarias en los casos de igualdad de oportunidades en el empleo.
Las modificaciones relativas a las sanciones monetarias y a las acciones negativas contra los funcionarios acusados de discriminación siguen vigentes. two memoranda Emitido por el presidente de la EEOC, Lucas, en mayo de 2025. Los memorandos del presidente no podían modificar directamente la política de la EEOC, ya que en ese momento la EEOC carecía de quórum. Por lo tanto, la EEOC no podía modificar sus reglamentos excepto en el caso de “cambios puramente ministeriales a las regulaciones impuestas por ley, como el ajuste anual obligatorio de las sanciones civiles”, y esa autoridad se delegó en el Asesor Jurídico de la EEOC (o en el asesor jurídico interino), no en el Presidente. La implementación formal por parte de la EEOC del cambio en la política de sanciones requeriría una nueva decisión que siente precedente por parte de la Oficina de Operaciones Federales de la EEOC, que revoque el precedente anterior, ya que la política anterior se promulgó mediante una decisión de apelación que sienta precedente (como se mencionó anteriormente). en este blogque tendría que modificarse mediante una nueva decisión. Por lo tanto, la directriz del Secretario Hegseth en los nuevos memorandos parece afectar únicamente a las sanciones económicas ordenadas por los directores de las oficinas de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO) del Departamento de Defensa en las decisiones finales de la agencia. En cambio, la política de imponer sanciones a los funcionarios acusados de discriminación antes de la resolución definitiva de la queja por discriminación es específica del Departamento de Defensa y no se aplica generalmente a otras agencias.
Otra parte de los memorandos solicitaba una revisión y posible restricción de las definiciones de «novatadas, intimidación y acoso» en las políticas de personal del Departamento de Defensa, lo que posiblemente limitaría el alcance de las denuncias que podrían presentarse en contextos disciplinarios y contra el acoso ajenos a la igualdad de oportunidades en el empleo (EEO). El impacto de esta revisión sería limitado en el contexto de las denuncias de acoso por represalias contra denunciantes o por discriminación laboral, ya que las definiciones de acoso punible según dichas leyes las establecen la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), la Junta de Apelaciones de Sistemas de Mérito (MSPB) y los tribunales.
Otro memorándum pedía que se hiciera mayor hincapié en la destitución de los empleados con problemas de rendimiento, al tiempo que solicitaba un aumento de los premios para aquellos considerados de alto rendimiento.
Un conjunto adicional de cambios se centró en las quejas del Inspector General (IG) en el Departamento de Defensa.
- Se ordenó al IG que realizara determinaciones iniciales de credibilidad (y posibles determinaciones de desestimación) dentro de los 7 días posteriores a la presentación de la denuncia, incluyendo el uso de herramientas de IA para agilizar la toma de decisiones.
- El memorándum definía como “no creíbles” aquellas quejas ante la comunidad de inteligencia “presentadas más de un año después del supuesto hecho, a menos que se presenten nuevas pruebas convincentes” y “las presentaciones repetidas sin nuevos hechos, que deberían etiquetarse como 'duplicadas', vinculadas al caso original”.
- Las investigaciones ordenadas por el mando deberán concluirse en un plazo de 30 días naturales desde su inicio.
- Los inspectores generales están obligados a proporcionar actualizaciones periódicas sobre el estado de las quejas presentadas ante ellos al denunciante, al empleado en cuestión y al comandante correspondiente cada 14 días mientras dure la investigación.
- Al igual que en el caso de las quejas por discriminación laboral, en la mayoría de los casos se han cancelado las políticas preexistentes que restringían los ascensos, las asignaciones, la capacitación y otras acciones de personal para los empleados afectados.
- El memorándum también insta a realizar un seguimiento, y posiblemente sancionar, a los denunciantes que presenten múltiples denuncias sin pruebas creíbles, que sean frívolas o que incluyan información falsa a sabiendas en las denuncias ante la Oficina del Inspector General (OIG). No obstante, el memorándum señala la existencia de leyes de protección para denunciantes, que son especialmente pertinentes dado que las represalias contra los denunciantes y contra las personas que participan en los procedimientos de la OIG o que proporcionan información a su oficina están protegidas contra represalias (conforme a los artículos 2302(b)(8) y 2302(b)(9)(C) del Título 5 del Código de los Estados Unidos). En particular, cualquier divulgación de información a la OIG está protegida, siempre que se realice legalmente, independientemente del contenido de la misma. Esto indica que incluso una denuncia supuestamente frívola estaría protegida por el artículo 2302(b)(9)(C) del Título 5 del Código de los Estados Unidos. Véase, por ejemplo, Fisher contra el Departamento del Interior, Título 2023 de la MSPB de 11 (2023).
Finalmente, un memorándum posterior modificó las normas de aseo personal para todo el personal, incluyendo la prohibición de barbas u otro vello facial. La política reconocía la necesidad de proporcionar adaptaciones por motivos religiosos y por discapacidad. Las adaptaciones por motivos religiosos se considerarían caso por caso, y las aprobaciones se limitarían a puestos que no requieran despliegue y con bajo riesgo de ataques químicos o extinción de incendios. Las adaptaciones por discapacidad se limitan a un año, y las afecciones permanentes conllevarán una evaluación para la separación administrativa. El memorándum reconocía expresamente que esta política plantearía un problema de adaptaciones razonables por discapacidad para quienes padecen pseudofoliculitis de la barba. En la medida en que esta política se aplique a los empleados civiles, infringiría la jurisprudencia actual de la EEOC en virtud de la Ley de Rehabilitación, como se ha explicado. en este blog.
Si usted es un empleado civil del Departamento de Defensa y desea analizar las repercusiones de los nuevos memorandos en sus derechos, considere la posibilidad de ponerse en contacto con Gilbert Employment Law para Solicitar una consulta inicial