El paquete de órdenes ejecutivas emitido el 20 de enero de 2025 incluía una orden ejecutiva titulada « Defensa de las mujeres contra el extremismo de la ideología de género y restauración de la verdad biológica en el gobierno federal ». El objetivo principal de la orden ejecutiva es definir el «sexo» como una «clasificación biológica inmutable, ya sea masculino o femenino» y ordenar a las agencias federales que implementen esta definición en diversas facetas del poder ejecutivo. La orden ejecutiva también ordena a los directores de las agencias que revoquen cualquier directriz o mensaje previo que entre en conflicto con la definición de «sexo» establecida en la orden ejecutiva. Si bien esta orden ejecutiva abarca varias áreas, destaca especialmente el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos en el caso Bostock v. Clayton County , 590 US 644 (2020).
La administración anterior argumentó que la decisión de la Corte Suprema en Bostock v. Clayton County (2020), que abordó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, exige el acceso basado en la identidad de género a espacios de un solo sexo en virtud, por ejemplo, del Título IX de la Ley de Enmiendas Educativas. Esta posición es legalmente insostenible y ha perjudicado a las mujeres. Por lo tanto, el Fiscal General debe emitir de inmediato una guía para las agencias para corregir la aplicación incorrecta de la decisión de la Corte Suprema en Bostock v. Clayton County (2020) a las distinciones basadas en el sexo en las actividades de las agencias. Además, el Fiscal General debe emitir una guía y ayudar a las agencias a proteger las distinciones basadas en el sexo, que están explícitamente permitidas por precedentes constitucionales y legales.
La orden ejecutiva también ordena a los organismos con responsabilidades de aplicación de la Ley de Derechos Civiles (como la EEOC y el Departamento de Justicia) que “prioricen las investigaciones y los litigios para hacer cumplir los derechos y libertades identificados [en la orden ejecutiva]” y, en general, ordena la rescisión de cualquier documento de orientación que sea incompatible con la orden ejecutiva o con la orientación del Fiscal General emitida de conformidad con la orden, e identifica específicamente la “ Guía de aplicación sobre acoso en el lugar de trabajo ” de la EEOC, emitida el 29 de abril de 2024.
En primer lugar, en lo que respecta a la revocación de documentos de la EEOC, existen algunos que el Presidente (o Presidente Interino) de la EEOC no puede modificar unilateralmente. Estos incluyen la Guía de Aplicación de la EEOC, el Plan Estratégico de la EEOC (2022-2026) y el Plan Estratégico de Aplicación de la EEOC para los años fiscales 2024-2028. Las modificaciones a estos documentos requieren el voto mayoritario de los Comisionados de la EEOC. El actual Presidente Interino de la EEOC señaló en un comunicado de prensa que, debido a la falta de quórum en la EEOC, esta no puede modificar dichas disposiciones.
En segundo lugar, la orden ejecutiva tampoco puede alterar las protecciones legales que otorga el Título VII, incluidas las interpretaciones legales de la Corte Suprema de los Estados Unidos. A menos que el Congreso modifique la definición de "sexo" utilizada en el Título VII o que la Corte Suprema revoque o restrinja el alcance de Bostock en el futuro, el Título VII continúa protegiendo a las personas de la discriminación laboral basada en su identidad de género o estereotipos de género, de conformidad con Bostock.
Un área que probablemente se verá afectada por la orden ejecutiva es la aplicación de las protecciones del Título VII contra la discriminación basada en la identidad de género por parte del Departamento de Justicia de los EE. UU. y la EEOC para empleados no federales. Cuando los esfuerzos de conciliación no tienen éxito, el 42 USC § 2000e-5 otorga a la EEOC la discreción de presentar una acción civil contra entidades no gubernamentales y, cuando el demandado es una entidad gubernamental, requiere que la EEOC remita el caso al Fiscal General de los EE. UU. para que decida si iniciar una acción civil. A la luz de esta orden ejecutiva, es posible que ni la EEOC ni el DOJ prioricen la aplicación de las protecciones del Título VII para la discriminación por identidad de género a través de acciones civiles. Cabe destacar que este procedimiento no se aplica a los empleados federales, quienes en cambio están sujetos al 42 USC § 2000e-16.
Además, no está claro cómo la orden ejecutiva podría afectar el procesamiento de quejas de EEO para empleados del sector federal (incluidos los empleados con contratos del gobierno federal con reclamaciones de "empleador conjunto" contra sus agencias federales empleadoras). Las regulaciones del sector federal de la EEOC y la Directiva de Gestión 110 no incluyen sus propias definiciones regulatorias de discriminación sexual, sino que se remiten a la jurisprudencia de la Corte Suprema y la Oficina de Operaciones Federales (OFO) de la EEOC, y la jurisprudencia de la OFO no puede anular la jurisprudencia de la Corte Suprema. Cabe destacar que, en la jurisprudencia de la OFO anterior al caso Bostock , la EEOC había reconocido la cobertura para casos de identidad de género bajo el Título VII bajo una línea de precedentes de la Corte Suprema anteriores al caso Bostock para la teoría de "estereotipos de género". Véase Macy v. Dept. of Justice, EEOC Appeal No. 0120120821 (20 de abril de 2012). De hecho, los casos de la EEOC han afirmado el derecho de los empleados federales a acceder a instalaciones neutrales en cuanto al género y/o instalaciones que se alineen con sus identidades de género, lo cual está en conflicto con la Orden Ejecutiva. Véase Lusardi v. Dep't of Army, EEOC App. No. 012013395 (1 de abril de 2015).
¿Qué sucede si las agencias federales siguen la orden ejecutiva? A pesar de los precedentes de la Corte Suprema y la Comisión, podrían comenzar a desestimar las quejas de EEO que alegan discriminación por identidad de género o a minimizar los esfuerzos para investigar dichas alegaciones. Además, los asesores de EEO podrían comenzar a informar a los empleados federales que se comunican con la EEOC que tales alegaciones de discriminación no están protegidas por el Título VII. De ocurrir esto, los empleados afectados podrían tener que recurrir a los tribunales para obtener reparación. En caso de una resolución desfavorable en el proceso administrativo de la EEOC, los empleados federales aún tienen derecho a una nueva demanda ante un tribunal federal de distrito, de conformidad con las disposiciones legales pertinentes; dichos tribunales están obligados a seguir los precedentes de la Corte Suprema y tradicionalmente otorgan poca deferencia a las políticas emitidas por la EEOC.
Si usted es un empleado del gobierno federal o un contratista federal que cree que está sufriendo discriminación en el lugar de trabajo por motivos de identidad de género, considere ponerse en contacto con Gilbert Employment Law para solicitar una consulta inicial.