En el paquete de órdenes ejecutivas emitidas el 20 de enero de 2025 se incluyó una orden ejecutiva titulada “Defendiendo a las mujeres del extremismo ideológico de género y restaurando la verdad biológica en el gobierno federal.” El objetivo principal de la orden ejecutiva es definir el “sexo” como una “clasificación biológica inmutable como masculino o femenino” y ordenar a las agencias federales que implementen esta definición en varias facetas del poder ejecutivo. La orden ejecutiva también ordena a los jefes de las agencias que rescindan cualquier orientación o mensaje previo que entre en conflicto con la definición de “sexo” de la orden ejecutiva. Aunque esta orden ejecutiva toca varias áreas, destaca notablemente el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la decisión de la Corte Suprema de los EE. UU. en Bostock v. Condado de Clayton, 590 Estados Unidos 644 (2020):
La administración anterior argumentó que la decisión de la Corte Suprema en Bostock v. Clayton County (2020), que abordó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, exige el acceso basado en la identidad de género a espacios de un solo sexo en virtud, por ejemplo, del Título IX de la Ley de Enmiendas Educativas. Esta posición es legalmente insostenible y ha perjudicado a las mujeres. Por lo tanto, el Fiscal General debe emitir de inmediato una guía para las agencias para corregir la aplicación incorrecta de la decisión de la Corte Suprema en Bostock v. Clayton County (2020) a las distinciones basadas en el sexo en las actividades de las agencias. Además, el Fiscal General debe emitir una guía y ayudar a las agencias a proteger las distinciones basadas en el sexo, que están explícitamente permitidas por precedentes constitucionales y legales.
La orden ejecutiva también ordena a las agencias con responsabilidades de cumplimiento bajo la Ley de Derechos Civiles (como la EEOC y el DOJ) que "prioricen las investigaciones y los litigios para hacer cumplir los derechos y libertades identificados [en la orden ejecutiva]" y, en general, ordena la rescisión de cualquier documento de orientación que sea incompatible con la orden ejecutiva o la orientación del Fiscal General emitida de conformidad con la orden, e identifica específicamente a la EEOC "Guía de aplicación de la ley sobre acoso en el lugar de trabajo”emitida el 29 de abril de 2024.
En primer lugar, cuando se trata de rescindir cualquier documento de la EEOC, hay un puñado de documentos que el presidente de la EEOC (o el presidente interino) no puede cambiar unilateralmente. Estos incluyen la Guía de cumplimiento de la EEOC, el Plan estratégico de la EEOC (2022-2026) y el Plan estratégico de cumplimiento de la EEOC para los años fiscales 2024-2028. Los ajustes a estos documentos requieren una votación mayoritaria de los comisionados de la EEOC. El actual presidente interino de la EEOC señaló en un comunicado de prensa que, debido a que la EEOC actualmente carece de quórum, no puede modificar esas emisiones.
En segundo lugar, la orden ejecutiva tampoco puede alterar las protecciones legales otorgadas por el Título VII, incluidas las interpretaciones legales de la Corte Suprema de los Estados Unidos. A menos que el Congreso modifique la definición de "sexo" tal como se utiliza en el Título VII o que la Corte Suprema anule o limite de otro modo la definición, Bostock En el futuro, el Título VII continúa protegiendo a las personas de la discriminación laboral basada en su identidad de género y/o estereotipos de género de conformidad con Bostock.
Un área que probablemente se verá afectada por la orden ejecutiva es la aplicación de las protecciones del Título VII contra la discriminación basada en la identidad de género por parte del Departamento de Justicia de los EE. UU. y la EEOC para empleados no federales. Cuando los esfuerzos de conciliación no tienen éxito, el 42 USC § 2000e-5 otorga a la EEOC la discreción de presentar una acción civil contra entidades no gubernamentales y, cuando el demandado es una entidad gubernamental, requiere que la EEOC remita el caso al Fiscal General de los EE. UU. para que decida si iniciar una acción civil. A la luz de esta orden ejecutiva, es posible que ni la EEOC ni el DOJ prioricen la aplicación de las protecciones del Título VII para la discriminación por identidad de género a través de acciones civiles. Cabe destacar que este procedimiento no se aplica a los empleados federales, quienes en cambio están sujetos al 42 USC § 2000e-16.
Además, no está claro cómo la orden ejecutiva puede afectar el procesamiento de quejas de EEO para empleados del sector federal (incluidos los empleados contratados por el gobierno federal con reclamos de "empleador conjunto" contra las agencias federales que los emplean). Las regulaciones del sector federal de la EEOC y la Directiva de Gestión 110 no incluyen sus propias definiciones regulatorias de discriminación sexual, en lugar de ello, se remiten al precedente de la Corte Suprema y la Oficina de Operaciones Federales (OFO) de la EEOC, y el precedente de la OFO no puede anular el precedente de la Corte Suprema. En particular, en laBostock Precedente de la OFO, la EEOC había reconocido la cobertura de los casos de identidad de género bajo el Título VII bajo una línea de pre-Bostock Precedentes de la Corte Suprema para la teoría de los “estereotipos sexuales”. Véase Macy v. Departamento de Justicia, Apelación de la EEOC N.º 0120120821 (20 de abril de 2012). De hecho, en los casos de la EEOC se han confirmado los derechos de los empleados federales a acceder a instalaciones neutrales en cuanto al género o instalaciones que se ajusten a su identidad de género, lo que entra en conflicto con la Orden Ejecutiva. Véase Lusardi v. Dep't of Ejército, EEOC App. No. 012013395 (1 de abril de 2015).
¿Qué sucede si las agencias federales cumplen con la orden ejecutiva? A pesar del precedente de la Corte Suprema y la Comisión, pueden comenzar a desestimar las quejas de EEO que aleguen discriminación basada en la identidad de género o minimizar los esfuerzos para realizar investigaciones sobre acusaciones de discriminación basada en la identidad de género, y los asesores de EEO pueden comenzar a advertir a los empleados federales que inicien contactos de EEO que dichas acusaciones de discriminación no están protegidas por el Título VII. Si eso ocurriera, los empleados afectados podrían tener que recurrir a los tribunales para obtener reparación. En caso de un hallazgo adverso en el proceso administrativo de la EEOC, los empleados federales aún tienen derecho a una compensación. novo litigio de sus reclamaciones en el tribunal de distrito federal de conformidad con las disposiciones legales pertinentes; esos tribunales tienen el mandato de seguir el precedente de la Corte Suprema y tradicionalmente otorgan una deferencia limitada a las emisiones de políticas de la EEOC.
Si usted es un empleado del gobierno federal o un empleado con contrato federal que cree que está experimentando discriminación en el lugar de trabajo en función de su identidad de género, considere comunicarse con Gilbert Employment Law para Solicitar una consulta inicial.