El 4 de febrero de 2025, la Oficina de Gestión de Personal emitió mayor orientación sobre el programa de renuncia diferida, analizado previamente en este blog. La guía, titulada “Legalidad del programa de renuncia diferida”, intentó refutar o abordar algunos de los desafíos planteados por los comentaristas públicos sobre el programa de renuncia diferida “Fork in the Road”, y algunas refutaciones se abordaron de manera más completa que otras. La guía incluyó un borrador de acuerdo de exención para uso de las agencias bajo el programa.
La OPM afirmó primero que el acuerdo para participar en el programa sería legalmente vinculante, citando Terban contra el Departamento de Energía. Este argumento parece haber tenido como objetivo refutar algunos argumentos de que el programa en su conjunto o ciertas cláusulas del proyecto de acuerdo de exención parecen hacer que el acuerdo de conciliación no sea ejecutable por los empleados en ningún foro. Sin embargo, es necesario examinar detenidamente si esa afirmación es cierta.
Entonces, ¿sería exigible el acuerdo contra el gobierno en caso de incumplimiento? En primer lugar, vale la pena examinar si cualquier contrato sería exigible en este contexto y luego analizar si este contrato específico sería exigible.
En cuanto a la primera pregunta, un contrato válido sería ejecutable, pero no de la manera identificada por la OPM (que se analizará con mayor detalle en breve). Si bien la sección 10 del borrador del acuerdo de exención parecería prohibir la ejecución del acuerdo de conciliación por parte de la MSPB, la MSPB no habría tenido ninguna jurisdicción de ejecución directa sobre el acuerdo de conciliación de todos modos, porque los acuerdos de exención no están destinados a presentarse en el expediente de la MSPB para fines de ejecución en virtud de la ley. Título 5 del Código de Reglamentos Federales § 1201.41(c)(2)(ii)En cambio, el mecanismo de aplicación es la Ley Tucker, 28 USC § 1491, que permite la ejecución de contratos gubernamentales por parte del Tribunal de Reclamaciones Federales.
Los tribunales han sostenido que los acuerdos de conciliación de los empleados del servicio público son exigibles en virtud de la Ley Tucker, como se ha comentado anteriormente. en este blogLos tribunales también han sostenido que ninguna disposición de un acuerdo transaccional puede despojar a un tribunal de la jurisdicción legal de la Ley Tucker. See VanDesande contra Estados Unidos, 673 F. 3d 1342, 1350 (Fed.Cir. 2012). Además, ninguna disposición explícita del acuerdo de renuncia excluye la posibilidad de obtener daños monetarios por incumplimiento, otro problema para la aplicabilidad de la Ley Tucker. See Holmes v. Estados Unidos, 657 F. 3d 1303, 1315-1316 (Circuito Federal 2011). En consecuencia, algunos incumplimientos del acuerdo de exención podrían ser potencialmente ejecutados contra el gobierno por los empleados, pero para ello se requeriría una demanda en virtud de la Ley Tucker en los tribunales, y ciertas formas de incumplimiento del acuerdo podrían no ser ejecutables de esta manera. Además, el mecanismo de ejecución crearía incertidumbre a largo plazo para las agencias sobre el riesgo de litigios futuros, dado que las demandas en virtud de la Ley Tucker tienen un plazo de prescripción de seis años.
Sin embargo, la aplicación de la Ley Tucker solo funciona si el contrato es legalmente válido. El borrador del acuerdo de exención proporcionado por la OPM con este memorando de orientación podría no ser un contrato válido y ejecutable. La Sección 10 del borrador del acuerdo de exención contiene un lenguaje que permite al jefe de la agencia (pero no al empleado) rescindir unilateralmente el acuerdo. Este lenguaje corre el riesgo de invalidar todo el acuerdo de exención por razones basadas en el derecho consuetudinario de contratos (en la jerga legal, un contrato ilusorio que no se puede hacer cumplir debido a la falta de reciprocidad). Como, por ejemplo, explicó la Corte Suprema de Florida, "[e]s un derecho básico del libro de referencia que un contrato que no es mutuamente ejecutable es un contrato ilusorio. Cuando una de las partes se reserva la opción de cumplir o negarse a cumplir sus obligaciones en virtud del contrato, no hay un contrato válido y ninguna de las partes puede estar obligada". Pan-Am Tobacco contra el Departamento de Prisiones, 471 So. 2d 4, 5 (FL 1984) (citas internas omitidas).
El memorando de orientación de la OPM afirma que la garantía de exigibilidad del acuerdo es que el empleado podría rescindir la renuncia si el gobierno intentara retractarse de su acuerdo, citando Terbano. Sin embargo, Terban No se trataba de un caso sobre la aplicabilidad de un acuerdo, sino de si un empleado que renunció bajo un Programa de Incentivos por Separación Voluntaria (VSIP) podía luego demandar ante la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB) por supuesta renuncia involuntaria. La OPM alegó que, bajo Terban, Si el gobierno incumpliera el acuerdo, el empleado podría simplemente rescindirlo y cancelar su renuncia.
Irónicamente, la principal conclusión del caso principal que cita la OPM para la proposición de que los acuerdos de transacción son legalmente vinculantes, Green v. Administración de Servicios Generales., En realidad dice lo contrario. Verde El tribunal se negó a permitir que un empleado que firmó un acuerdo de separación cancelara posteriormente su renuncia. Verde Se centró en las normas generalmente aplicables a la rescisión de las renuncias antes de su fecha efectiva, no en si hubo un acuerdo de separación. Al citar Terban, La OPM lo describió como “sostener que las renuncias se consideran involuntarias si son ‘producto de desinformación o engaño por parte de la agencia’”.
An Reclamación por dimisión involuntariaSin embargo, se requiere una apelación de la MSPB para probar, y probar la tergiversación que dio lugar a una renuncia involuntaria (que es una forma de reclamo por despido constructivo) no es automático. Además, no está claro si el lenguaje en las secciones 10 y 13 del borrador del acuerdo de exención de la OPM se consideraría que exime la jurisdicción de la MSPB sobre una apelación de retiro involuntario en particular. Además, muchos solicitantes del programa de renuncia diferida (incluidos, por ejemplo, empleados en período de prueba y empleados del FBI que no son elegibles para la preferencia) podrían no tener derechos de apelación de la MSPB para presentar el reclamo de renuncia involuntaria.
Otras posibles reclamaciones que brindarían protección basándose en la confianza perjudicial en las declaraciones falsas de la agencia no funcionan bien contra el gobierno federal. Véase en general, por ejemplo, Heckler v. Community Health Services of Crawford Cty., Inc., 467 US 51 (1984). De manera similar, una demanda por daños personales (es decir, una demanda por agravio) basada en declaraciones falsas de la Agencia está prohibida debido a la inmunidad soberana del gobierno federal, ya que la renuncia del gobierno federal a la inmunidad soberana en virtud de la Ley Federal de Reclamaciones por Agravio contiene una excepción a esa renuncia (manteniendo intacta la inmunidad soberana) cuando la demanda por agravio se basa en declaraciones falsas del empleado del gobierno. See 28 USC § 2680(h); Metropolitan Life Insurance Co. contra Atkins, 225 F. 3d 510, 512-513 (5th cir. 2000).
El memorando de la OPM también alegó que no se requeriría la aprobación del Congreso. La OPM alegó que el "programa no promete a los empleados una compensación adicional que pueda requerir asignaciones especiales del Congreso". Sin embargo, este argumento solo funciona en la medida en que la agencia empleadora no haya excedido su presupuesto de nómina asignado por el Congreso. Si el programa de renuncia diferida hiciera eso para una agencia determinada, entonces la agencia tendría que dejar de pagar y suspender a los empleados con renuncia diferida, similar a lo que casi ocurrió, por ejemplo, en el verano de 2024, cuando la EEOC casi tuvo que suspender al personal debido a un déficit de presupuesto de personal, como se informó en la prensaEn última instancia, puede que se necesite la aprobación del Congreso para proporcionar el presupuesto para el programa de renuncias diferidas de esta manera.
En respuesta a las críticas de que la licencia administrativa en el plan de renuncia diferida violaba una ley de licencia administrativa de 2017 discutida anteriormente en este blog, OPM en parte citado Su idioma de su propia reglamentación final para los reglamentos de aplicación, que a su vez citaba un Informe GAO sobre cuestiones de licencias anuales. Sin embargo, el informe de la GAO en cuestión databa de 2014 y describía el sistema de licencias administrativas vigente en ese momento, anterior al estatuto de 2017 que limitaba las licencias administrativas (5 USC § 6329a(b)(1)). En otra parte del memorando, la OPM proporciona su análisis de interpretación estatutaria que explica por qué interpreta que el texto simple de la ley no se aplica a las colocaciones en licencia administrativa pagada que no sean para fines investigativos y disciplinarios (como los discutidos en el programa de renuncia diferida). Como la norma final recién se emitió en diciembre de 2024, es probable que esa interpretación tampoco haya sido completamente probada todavía en los tribunales.
La OPM destacó su inclusión de una cita a las normas de ética laboral externa y de conflictos de intereses, discutidas previamente por primera vez por la OPM en relación con el programa en las actualizaciones de su Página de preguntas frecuentes (FAQ) el 2 de febrero de 2025. La OPM amplió la discusión que apareció por primera vez en esas preguntas frecuentes ampliadas, donde afirmó que su programa no solo cumple con la Ley de Privacidad, sino también con la Ley de Gobierno Electrónico de 2002 y otras leyes. En particular, la OPM alegó que los requisitos de la Sección 208 de la Ley de Gobierno Electrónico no se aplican cuando la información se recopila de empleados del gobierno federal.
El memorando de orientación de la OPM incluía como anexo un borrador de acuerdo de exención para que las agencias lo utilizaran en la implementación del programa de renuncia diferida. Las secciones 5 y 13 del borrador del acuerdo establecían que las agencias no tomarían medidas para separar a un participante antes de su fecha de vigencia, salvo si el participante había sido condenado por un delito grave. Aunque las preguntas frecuentes describían que las agencias tenían la discreción de permitir que los participantes permanecieran en el programa y extendieran su renuncia hasta el 31 de diciembre de 2025 si era necesario para cumplir con su edad mínima de jubilación, el borrador del acuerdo de exención solo hacía referencia a la fecha de renuncia original del 30 de septiembre de 2025.
La sección 8 señalaba la posibilidad de que la fecha límite para la elegibilidad para la Autoridad de Jubilación Anticipada Voluntaria (VERA) pudiera variar según la agencia. La sección también requería que el participante solicitara la VERA, lo cual es contrario a la estructura de la VERA. Según los estatutos de la VERA, la agencia (no el solicitante) solicita la autorización de la VERA, la OPM otorga la autorización de la VERA y luego los empleados solicitan la jubilación de conformidad con la autorización de la VERA.
Cabe destacar que parte del precio que debe pagar un empleado por aceptar participar en el programa de renuncia diferida es la renuncia a otras reclamaciones que el empleado pudiera tener contra la agencia, lo que aparece en la sección 13. Algunos comentaristas habían señalado que la sección 13 del acuerdo de renuncia no especificaba el período de tiempo de las reclamaciones a las que se renunciaba, lo que sugería un riesgo de que el acuerdo renunciara a futuras reclamaciones de los empleados por futuras infracciones y malas acciones de la agencia. Sin embargo, se ha considerado que dichas futuras renuncias son nulas por ser contrarias al orden público; por ejemplo, la La EEOC ha declarado históricamente que las cláusulas de transacción que prohíben las denuncias por futuros actos de discriminación o represalias en materia de EEO son nulas por ser contrarias al orden público.
Para evitar confusiones sobre este tema, muchos acuerdos de conciliación del sector federal incluyen un lenguaje claro que establece que el acuerdo no renuncia a futuras reclamaciones, pero la OPM no lo hizo en este caso. Además, la cláusula no deja claro que no tiene por objeto renunciar a las licencias acumuladas del empleado, el crédito por servicio de jubilación y similares. La sección 14 del acuerdo de renuncia incluye un lenguaje requerido por la Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores de Edad Avanzada, sin lo cual el acuerdo no podría renunciar a cualquier reclamación por discriminación por edad por parte del empleado.
La Sección 15 del acuerdo establece además que los participantes del programa también recibirían una exención de cualquier deuda con su agencia empleadora en virtud de un incentivo de reclutamiento, pago de préstamos estudiantiles u otro acuerdo de servicio, un tema discutido previamente en la parte en este blogLa cláusula no aclara qué préstamos estudiantiles se pueden cancelar; tal como está redactada, los empleados del Departamento de Educación que participan en el programa pueden recibir una ganancia inesperada mucho mayor, ya que este lenguaje podría interpretarse como una exención de todos sus préstamos estudiantiles universitarios emitidos por el Departamento de Educación, incluso si no están relacionados con su empleo.
Si es empleado federal y desea analizar sus derechos en relación con este programa de renuncia diferida “Fork in the Road”, considere comunicarse con Gilbert Employment Law para Solicitar una consulta inicial.