El sábado 22 de febrero de 2025, Elon Musk emitió un publicación en las redes sociales indicando que se enviará un correo electrónico a todos los empleados del poder ejecutivo federal, instruyéndolos a responder antes de la medianoche del lunes 24 de febrero de 2025, con una lista de cinco tareas importantes realizadas en la semana anterior, o se considerará que han renunciado si no responden a tiempo. cuentas de prensaPosteriormente, la Oficina de Administración de Personal (OPM) emitió un correo electrónico rastreando la publicación de Musk en las redes sociales, aunque omitiendo la amenaza de ser considerado como si hubiera renunciado; el correo electrónico también señaló una excepción para "información clasificada, enlaces o archivos adjuntos", una advertencia que tampoco estaba incluida en la publicación de Musk en las redes sociales. La prensa también había informado que las direcciones de varias agencias ya habían dado instrucciones a sus propios empleados para que no respondieran individualmente al correo electrónico de la OPM (como la agencia tenía intención de responder) o para que aplazaran las respuestas hasta que se realizara un análisis más detallado y se recibieran instrucciones de la dirección de la agencia. En esta situación sumamente cambiante, resulta oportuno examinar algunas de las cuestiones jurídicas relacionadas.
En primer lugar, muchas de las actividades de los empleados federales están sujetas a controles de información independientes de las cuestiones de información clasificada a las que se hace referencia en el correo electrónico de la OPM. Por ejemplo, muchas de las actividades de las agencias están sujetas a otros controles de información que no se conocen estrictamente como clasificación de información en el sentido coloquial del término, por ejemplo, la “Información de seguridad confidencial” en la Administración de Seguridad del Transporte, o los controles de información sobre las operaciones de aplicación de la ley en la Oficina Federal de Investigaciones u otras agencias federales de aplicación de la ley. En segundo lugar, ciertos lugares de trabajo federales están sujetos a otras restricciones reglamentarias y estatutarias en relación con la divulgación de información, por ejemplo, la Ley de Privacidad y las obligaciones de las agencias federales de atención médica en virtud de la HIPAA y las restricciones de información médica confidencial en virtud de la Ley de Rehabilitación y sus reglamentos de implementación relacionados (en particular, 29 CFR §§ 1630.13, 1630.14). En tercer lugar, muchos empleados federales son profesionales sujetos a obligaciones de confidencialidad profesional: deberes de confidencialidad de los abogados federales bajo las reglas de ética legal hacia sus clientes de agencias federales, obligaciones de confidencialidad profesional de los proveedores de atención médica y de salud mental federales, obligaciones de confidencialidad religiosa para ciertos capellanes civiles federales, etc. Finalmente, las revelaciones de estas actividades también pueden implicar otras cuestiones de confidencialidad y privilegio por parte de las agencias (por ejemplo, posiblemente impactando las habilidades de las agencias para interponer el privilegio del proceso deliberativo o privilegios similares en litigios posteriores, si los asesores confidenciales revelaron la esencia de sus consultas deliberativas confidenciales con la gerencia de la agencia en respuesta al correo electrónico de la OPM).
En segundo lugar, se plantea la cuestión de si la amenaza de Musk de considerar que el hecho de no responder en el plazo establecido equivale a una dimisión es legalmente válida y si es ejecutable. Esa autoridad no está del todo clara, al menos según los precedentes actuales. Según los precedentes, una dimisión requiere un acto afirmativo del empleado expresando su deseo de dimitir, comunicado a un funcionario responsable (es decir, el supervisor del empleado). Véase Balagot v. Departamento de Defensa, 102 MSPR 96 (2006). Según un precedente de larga data, una renuncia forzada en lugar de voluntaria es una forma de despido indirecto, que puede ser revocada por la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB) como destitución sin el debido proceso. La propia OPM también carece de autoridad plena para destituir a empleados de otras agencias del poder ejecutivo federal en el contexto de hacer cumplir una renuncia.
Los cargos de insubordinación también se aplicarían a los Douglas argumentos de mitigación y también plantean otros problemas en el contexto de los empleados que no están programados para trabajar en ningún momento entre la tarde del sábado 22 de febrero de 2025 y las 11:59 p. m. del lunes 24 de febrero de 2025 (por ejemplo, empleados en horarios de trabajo comprimidos u otros horarios alternativos, empleados que están en licencia aprobada (ya sea licencia por enfermedad, licencia anual, licencia de la Ley de Licencia Familiar y Médica), empleados que están en licencia aprobada sin estado de goce de sueldo debido a reclamos de compensación para trabajadores aprobados), así como empleados que no pudieron recibir notificación de la instrucción (si, por ejemplo, empleados que están en ubicaciones remotas y no pudieron recibir información del correo electrónico de la OPM, empleados que están incapacitados médicamente) o empleados que podrían no poder responder por razones consistentes con sus asignaciones de agencia (por ejemplo, inteligencia clandestina y agentes policiales encubiertos que correrían el riesgo de romper la cobertura, y así poner en peligro su seguridad y objetivos de misión, al enviar una respuesta oportuna a la OPM). La OPM no podía imponer estos cargos disciplinarios por su propia autoridad; Tal autoridad recae en las agencias empleadoras, que pueden no estar dispuestas a disciplinar a los empleados que siguieron las propias instrucciones de la agencia empleadora respecto de cómo responder al correo electrónico de la OPM.
Tampoco están claras otras cuestiones de implementación del correo electrónico. Al momento de la publicación de este blog, no se había emitido ninguna orientación sobre si las agencias estarán obligadas a pagar horas extras u otra compensación a los empleados que tendrían que trabajar horas adicionales fuera de sus horarios para responder a tiempo al correo electrónico de la OPM. Además, puede resultar difícil para los empleados cuyas tareas no necesariamente implican la realización de proyectos discretos y específicamente identificables y, en cambio, cubren turnos en ubicaciones particulares para mantener las operaciones (por ejemplo, recepcionistas, bomberos, agentes de seguridad y policía, personal de cafetería de la agencia, conserjes y personal de la línea de ayuda telefónica) identificar cinco tareas o logros que hayan realizado.
En última instancia, los empleados pueden tener que pedirle a su superior jerárquico instrucciones sobre cómo responder al correo electrónico de la OPM, ya que, por las razones expuestas anteriormente, puede haber defensas a una posible medida disciplinaria. El precedente operativo aplica la regla de “obedecer primero, quejarse después”, según la cual un empleado debe obedecer una instrucción aparentemente legal emitida por alguien con autoridad aparente para hacerlo en primera instancia, lo mejor que pueda, a menos que se le pida que realice una tarea que probablemente sea personalmente peligrosa para la vida o la salud, y luego quejarse de las instrucciones inapropiadas más tarde a través de los canales adecuados. Además, la disciplina basada en la negativa de un empleado a violar una ley, norma o reglamento es una práctica de personal prohibida, que da lugar a una causa de acción ante la Oficina del Asesor Especial y/o la MSPB. See Título 5 del Código de los Estados Unidos § 2302(b)(9)(D)La determinación de si estas defensas serían viables o no para un empleado determinado depende en gran medida de los hechos y las circunstancias y requeriría la evaluación de un abogado competente.
Si usted es un empleado federal que busca asesoramiento sobre este correo electrónico de OPM y desea obtener más información sobre sus derechos y cómo se aplican a esta situación, considere comunicarse con Gilbert Employment Law para Solicitar una consulta inicial.