El 30 de mayo de 2024, la Oficina de Operaciones Federales de la EEOC emitió una Decisión en el caso Lawrence v. OPM, ordenando, entre otras cosas, que:
Antes de la temporada abierta para el año del plan 2025, la Agencia deberá presentar una declaración jurada del Director de Atención Médica y Seguros de la Agencia (o cualquier administrador o funcionario que esté mejor calificado para realizar esta evaluación), certificando que
a. De conformidad con la Carta de la Compañía N.° 2015-1, a partir del año del plan 2025, cada uno de los planes de seguro médico del Programa FEHB debe no excluir categóricamente los tratamientos o servicios (incluidos, entre otros, las visitas al consultorio y los tratamientos para la disforia de género) para personas transgénero; y
b. Cada uno de los planes de seguro médico del Programa FEHB, a partir del año de plan 2025, debe incluir en el folleto de su plan una disposición de no discriminación que establezca, en lenguaje sencillo, que todas las decisiones de cobertura se tomarán utilizando estándares y criterios no discriminatorios, y que la identidad de género de un miembro del plan y el hecho de que un servicio o beneficio sea necesario en relación con la atención de afirmación de género no serán factores en la negación de ningún servicio o beneficio bajo el plan.
Esta directiva se basa en la conclusión de la Comisión de que la exclusión general de la cobertura de “[s]ervicios, medicamentos o suministros relacionados con la transformación sexual”, contenidos en los planes de atención médica proporcionados a los empleados federales, constituía discriminación basada en el estado transgénero y, por lo tanto, discriminación basada en el sexo en violación del Título VII. Lawrence v. OPM, EEOC App. No. 0120162065 (30 de mayo de 2024). La Decisión analizó la aplicación de dicha exclusión al tratamiento médico del Apelante, específicamente la negación de la cobertura para “tratamiento de terapia hormonal para la disforia de género, tratamientos que estaban excluidos de la cobertura según los términos del plan”.
La Comisión explicó que, dado que los beneficios del seguro médico son un beneficio del empleo según el Título VII, los empleadores, incluido el gobierno federal, no pueden discriminar en la prestación de esos beneficios. En términos prácticos, esto significa que “si un empleador proporciona un plan de beneficios de seguro médico como compensación a sus empleados, ese plan debe brindar cobertura de tratamiento y servicios médicos de manera no discriminatoria”. Citando Macy v. Dep't of Justice, EEOC App. No. 0120120821 (20 de abril de 2012), y Bostock v. Clayton County, 590 US 644 (2020), la Comisión continuó explicando que está bien establecido que la discriminación basada en la condición de transgénero es, de hecho, discriminación basada en el sexo en violación del Título VII.
Basándose en estos principios, la Comisión identificó varias conclusiones para sustentar la conclusión de que “la exclusión explícita de la Agencia de la cobertura de beneficios de salud para ‘[s]ervicios, medicamentos o suministros relacionados con las transformaciones de sexo…’ es evidencia directa de discriminación por motivos de sexo, en violación del Título VII”. La Comisión explicó que, “[p]rimero, la exclusión de beneficios que apunta específicamente a la atención de afirmación de género para un trato desfavorable claramente discrimina a los empleados transgénero. El hecho de que la Exclusión no utilice expresamente la palabra ‘transgénero’ no hace que la discriminación sea menos clara”. En segundo lugar, la Comisión explicó que, como se discutió en la decisión de Macy, “discriminar a una persona transgénero incluye discriminar en base al ‘hecho de que la persona ha hecho la transición o está en proceso de transición’… Retener un beneficio porque un empleado lo necesita en relación con una transición de género es discriminar en base al estado transgénero, y por lo tanto al sexo, en violación del Título VII”. La Comisión concluyó que, "por último, y quizás de manera más fundamental, la exclusión es discriminatoria porque es una regla inadmisible basada en el sexo para asignar beneficios laborales. 'El mensaje del Título VII es 'simple pero trascendental': el sexo de un empleado individual 'no es relevante para la... compensación de los empleados.
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