El 31 de mayo de 2022, la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB, por sus siglas en inglés) emitió su decisión en el caso Singh v. US Postal Service , 2022 MSPB 15. La Junta revocó una serie de decisiones relativas al análisis de sanciones dispares, alegando que estaba restableciendo los estándares para el análisis de sanciones dispares anteriores a 2010.
El Sr. Singh fue destituido por el Servicio Postal bajo cargos de presunto abuso de poder, aceptación de regalos de subordinados y conducta inapropiada. Tras la apelación del Sr. Singh ante la Junta de Protección de los Sistemas de Mérito (MSPB), el Servicio Postal revocó la destitución y propuso su degradación. El juez administrativo de la MSPB confirmó dos de los tres cargos contra el Sr. Singh después de la audiencia y ratificó la sanción de degradación. En su solicitud de revisión, el Sr. Singh, entre otros argumentos, impugnó el análisis del factor Douglas realizado por el juez administrativo sobre las sanciones y alegó que este cometió un error al negarse a exigir la presentación de pruebas sobre la coherencia de las sanciones en comparación con otras medidas disciplinarias de la Agencia.
La Junta, al resolver la apelación del Sr. Singh, revocó una serie de decisiones anteriores (incluidas las analizadas previamente en este blog ) que adoptaban una visión más amplia sobre la similitud que debían tener otros asuntos disciplinarios para fundamentar la defensa de sanciones dispares (es decir, que la sanción del empleado era mucho peor que las impuestas por la agencia a otros empleados en circunstancias similares). En cambio, la Junta retomó un enfoque más cercano al de su precedente anterior a 2010, según el cual el argumento de la sanción dispare requería que el apelante y los comparables estuvieran en la misma unidad de trabajo y bajo la supervisión de los mismos superiores. La única diferencia con el precedente posterior a 2010 que mantuvo la Junta se derivó de la decisión del Tribunal de Apelaciones del Circuito Federal en el caso Williams v. Social Security Administration, 586 F.3d 1365 (Fed. Cir. 2009). En Singh, la Junta caracterizó a Williams diciendo que no había un impedimento per se para argumentar sanciones dispares cuando el comparador tiene un supervisor o unidad de trabajo diferente al del apelante, pero que la diferencia en el supervisor o la unidad de trabajo era un factor importante para determinar si las sanciones debían considerarse comparables, y que una reclamación de sanciones dispares debía basarse en una conexión estrecha entre la mala conducta u otro factor, siendo el grupo de comparadores aquellos cuya mala conducta u otras circunstancias se asemejan mucho a las del apelante. La Junta también reinstauró el requisito de que un argumento de sanciones dispares solo funciona si se demuestra que la agencia impuso la sanción dispare a sabiendas y sin justificación. La Junta enfatizó el requisito de que la comparación de sanciones dispares se aplica solo con delitos iguales o similares, y señaló que las sanciones dispares son solo uno de los 12 factores de Douglas , y no el factor más importante. Aplicando estos nuevos estándares legales, la Junta determinó que el juez administrativo no abusó de discreción al negarse a obligar a la presentación de pruebas.
La Junta rechazó entonces los demás argumentos del Sr. Singh. No encontró ninguna violación del debido proceso cuando el funcionario que tomó la decisión contactó a un gerente para obtener información no presentada al apelante, ya que la información recibida simplemente aclaraba o confirmaba información que ya constaba en el expediente. La Junta rechazó el argumento de que la decisión de degradación era ultra vires ( es decir, una decisión disciplinaria tomada por alguien que no tenía la autoridad para tomarla). La Junta reconoció que ultra vires es un argumento válido y que la jurisprudencia de la Junta exige que el presunto funcionario que tomó la decisión sea la persona que efectivamente tomó la decisión de imponer la disciplina, pero lo consideró fácticamente infundado en este expediente, ya que la supuesta instrucción al funcionario que tomó la decisión para tomar la medida disciplinaria ocurrió días después de que este ya hubiera tomado la decisión disciplinaria. La Junta rechazó las demás objeciones del Sr. Singh a las determinaciones de credibilidad y razonabilidad de la sanción. En consecuencia, se confirmó la degradación.
Si usted es un empleado federal que enfrenta una propuesta de acción disciplinaria , busca representación legal para cualquier otro asunto ante la Junta de Protección de Sistemas de Mérito o tiene preguntas sobre sus derechos legales, considere comunicarse con Gilbert Employment Law, PC para solicitar una consulta inicial.