Los numerosos mitos y estigmas que rodean a las enfermedades mentales crean barreras en el lugar de trabajo. Los empleados con discapacidades mentales pueden dudar en revelar sus problemas o solicitar adaptaciones, y con razón. Los empleadores a menudo se niegan a brindarles un “trato especial” o incluso toman represalias contra la persona.
Si usted es un empleado federal con una discapacidad mental o intelectual, tiene derechos. Su agencia está obligada a realizar las adaptaciones razonables que usted necesita para hacer su trabajo y sobresalir en su carrera en el servicio federal. ¿Cómo podría ser eso?
La ley sobre divulgación y alojamiento
Los candidatos a un puesto de trabajo no están obligados a revelar una discapacidad mental (ni ninguna discapacidad) en el proceso de contratación. No pueden despedirlo, degradarlo, reprenderlo ni excluirlo de la lista de puestos de trabajo si su condición se revela o descubre posteriormente.
La Red Nacional de la ADA afirma que una discapacidad psiquiátrica no debería ser un problema a menos que su condición afecte su capacidad para desempeñar sus funciones. Su agencia está legalmente obligada a brindarle adaptaciones si desarrolla una condición mental incapacitante durante el transcurso del empleo, si su discapacidad preexistente empeora o si sus funciones cambian de manera que su discapacidad interfiera con su trabajo.
¿En qué consiste una “adaptación razonable”?
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad física o mental. La ADA exige específicamente a los empleadores, incluidas las agencias federales y los contratistas federales, que realicen ajustes razonables.
Para discapacidades mentales como el trastorno de estrés postraumático, el trastorno de pánico/ansiedad, la depresión o el trastorno obsesivo-compulsivo, las adaptaciones pueden incluir:
- Permitir que el empleado trabaje desde casa
- Permitir que el empleado se salte las reuniones presenciales
- Una estación de trabajo más silenciosa o auriculares con ruido blanco
- Programación flexible para citas médicas
- Estado temporal de tiempo parcial hasta que la condición se estabilice
- Pausas laborales más frecuentes
- Supervisión por un gerente diferente
La adaptación debe ser personalizada para el empleado y su condición limitante, y no simplemente dictada como algo que se toma o se deja.
Cuando la agencia se resiste o se resiste
Algunos empleadores se sienten sorprendidos o traicionados cuando se descubre una discapacidad. Podrían realizar una evaluación de desempeño negativa o crear un ambiente de trabajo hostil para forzar la renuncia. Podrían negarse rotundamente a la adaptación requerida o negarse a participar en un proceso interactivo para encontrar una solución viable. Todas estas respuestas violan la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Si esto sucede, es momento de consultar con un abogado.
Joe [nap_names id=”FIRM-NAME-4″], socio fundador de [nap_names id=”FIRM-NAME-6″] y [nap_names id=”FIRM-NAME-4″], impartió recientemente un seminario web sobre “Cómo adaptarse y gestionar a los empleados federales con discapacidades mentales e intelectuales”. Está íntimamente familiarizado con los deberes de los supervisores, ejecutivos y personal de recursos humanos de las agencias federales en virtud de la ADA. Por el contrario, sabe cómo defender con fuerza a los trabajadores federales que han sufrido discriminación por discapacidad o represalias por una solicitud de adaptación.