Los numerosos mitos y estigmas que rodean a las enfermedades mentales crean barreras en el lugar de trabajo. Los empleados con discapacidades mentales pueden dudar en revelar sus problemas o solicitar adaptaciones, y con razón. Los empleadores a menudo se niegan a brindarles un “trato especial” o incluso toman represalias contra la persona.
Si usted es un empleado federal con una discapacidad mental o intelectual, tiene derechos. Su agencia está obligada a realizar las adaptaciones razonables que usted necesita para hacer su trabajo y sobresalir en su carrera en el servicio federal. ¿Cómo podría ser eso?
La ley sobre divulgación y alojamiento
Los candidatos a un puesto de trabajo no están obligados a revelar una discapacidad mental (ni ninguna discapacidad) en el proceso de contratación. No pueden despedirlo, degradarlo, reprenderlo ni excluirlo de la lista de puestos de trabajo si su condición se revela o descubre posteriormente.
La Red Nacional ADA dice que una discapacidad psiquiátrica No debería ser un problema a menos que su condición afecte su capacidad para realizar sus tareas. Su agencia está legalmente obligada a adaptarse a sus necesidades si desarrolla una condición mental discapacitante durante el trabajo, si su discapacidad preexistente empeora o si sus tareas cambian de manera tal que su discapacidad interfiere con su trabajo.
¿En qué consiste una “adaptación razonable”?
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad física o mental. La ADA exige específicamente que los empleadores, incluidas las agencias federales y los contratistas federales, hagan acomodaciones razonables.
Para discapacidades mentales como el trastorno de estrés postraumático, el trastorno de pánico/ansiedad, la depresión o el trastorno obsesivo-compulsivo, las adaptaciones pueden incluir:
- Permitir que el empleado trabaje desde casa
- Permitir que el empleado se salte las reuniones presenciales
- Una estación de trabajo más silenciosa o auriculares con ruido blanco
- Programación flexible para citas médicas
- Estado temporal de tiempo parcial hasta que la condición se estabilice
- Pausas laborales más frecuentes
- Supervisión por un gerente diferente
La adaptación debe ser personalizada para el empleado y su condición limitante, y no simplemente dictada como algo que se toma o se deja.
Cuando la agencia se resiste o se resiste
Algunos empleadores se sienten sorprendidos o traicionados cuando se descubre una discapacidad. Pueden hacer una evaluación de desempeño negativa o crear un ambiente de trabajo hostil para obligarlo a renunciar. rechazar el alojamiento específico or negarse a participar en un proceso interactivo para llegar a una solución viable. Todas estas respuestas violan la ADA. Si esto sucede, es hora de consultar a un asesor legal.
Joe [nap_names id=”FIRM-NAME-4″], socio fundador de [nap_names id=”FIRM-NAME-6″] y [nap_names id=”FIRM-NAME-4″], impartió recientemente un seminario web sobre “Cómo adaptarse y gestionar a los empleados federales con discapacidades mentales e intelectuales”. Está íntimamente familiarizado con los deberes de los supervisores, ejecutivos y personal de recursos humanos de las agencias federales en virtud de la ADA. Por el contrario, sabe cómo defender con fuerza a los trabajadores federales que han sufrido discriminación por discapacidad o represalias por una solicitud de adaptación.