Noticias de [nap_names id=”FIRM-NAME-6″] y [nap_names id=”FIRM-NAME-4″]: Como servicio público, [nap_names id=”FIRM-NAME-6″] y [nap_names id=”FIRM-NAME-4″] deseaban advertir en general a los empleados federales sobre los plazos de respuesta a menudo breves que se aplican cuando los empleados federales se enfrentan a una acción adversa propuesta, a la luz de los cambios recientes en la ley.
En general, las acciones adversas propuestas suelen tener plazos extremadamente cortos para que los empleados respondan a la disciplina propuesta. Hasta hace poco, lo más pronto que una agencia podía implementar una acción adversa era 30 días calendario a partir de la fecha de la propuesta para acciones adversas importantes, y potencialmente tan poco como 24 horas para una suspensión de 14 días o menos, aunque típicamente 3-14 días calendario ha sido un plazo de respuesta más común. Como los estatutos y reglamentos anteriores no creaban plazos máximos de decisión sobre acciones adversas propuestas, a menudo era posible que los empleados solicitaran extensiones significativas de esos plazos en circunstancias apropiadas.
Dos importantes cambios legales recientes limitan la posibilidad de que los empleados que enfrentan medidas disciplinarias reciban prórrogas. Primero, como se mencionó anteriormente en este blog , la Ley Pública 115-41 restringió los plazos de respuesta de la mayoría de los empleados del Departamento de Asuntos de Veteranos (VA) a 7 días hábiles y el período general de decisión sobre las medidas disciplinarias propuestas a 15 días hábiles, en casos que involucran despidos, degradaciones y suspensiones de 15 días calendario o más. Segundo, como se mencionó en este blog, la Orden Ejecutiva 13839 limita el período de notificación previa a las medidas disciplinarias propuestas y los plazos para decidir sobre dichas medidas después de la respuesta del empleado. La Sección 6 de dicha Orden Ejecutiva exige además que las agencias informen con qué frecuencia emiten medidas disciplinarias más allá de los 30 días posteriores a la propuesta o los 15 días hábiles posteriores a la respuesta del empleado, lo que ejerce aún más presión sobre las agencias para que no otorguen prórrogas.
Además, la Sección 5 de esa Orden Ejecutiva prohíbe a las agencias acordar modificar o eliminar acciones adversas en un acuerdo, incluso si hubiera una apelación de MSPB, una queja de EEO o una queja de represalia de un denunciante que impugnara la disciplina. Si bien no está del todo claro, parece que la Sección 5 no prohíbe a las agencias llegar a un acuerdo sobre las medidas disciplinarias propuestas antes de la decisión. En consecuencia, se recomienda a los empleados que no pierdan la pequeña oportunidad de intentar llegar a un acuerdo sobre las acciones adversas propuestas.
Los empleados también deben tener en cuenta los riesgos de renunciar o jubilarse mientras haya una medida disciplinaria pendiente. Como se mencionó anteriormente en este blog , según lo estipulado en el artículo 3322 del Título 5 del Código de los Estados Unidos, las agencias pueden incluir información negativa en el expediente personal oficial del empleado si este renuncia o se jubila sin que se haya llegado a un acuerdo.
Debido a los cortos plazos para actuar, los empleados que enfrentan acciones adversas propuestas deben actuar rápidamente para proteger sus derechos.
Si usted es un empleado federal que busca representación legal en relación con una acción adversa propuesta , podría solicitar una consulta inicial con uno de los abogados de [nap_names id=”FIRM-NAME-6″] y [nap_names id=”FIRM-NAME-4″].