Noticias de [nap_names id=”FIRM-NAME-6″] y [nap_names id=”FIRM-NAME-4″]: Como servicio público, [nap_names id=”FIRM-NAME-6″] y [nap_names id=”FIRM-NAME-4″] deseaban advertir en general a los empleados federales sobre los plazos de respuesta a menudo breves que se aplican cuando los empleados federales se enfrentan a una acción adversa propuesta, a la luz de los cambios recientes en la ley.
En general, las acciones adversas propuestas suelen tener plazos extremadamente cortos para que los empleados respondan a la disciplina propuesta. Hasta hace poco, lo más pronto que una agencia podía implementar una acción adversa era 30 días calendario a partir de la fecha de la propuesta para acciones adversas importantes, y potencialmente tan poco como 24 horas para una suspensión de 14 días o menos, aunque típicamente 3-14 días calendario ha sido un plazo de respuesta más común. Como los estatutos y reglamentos anteriores no creaban plazos máximos de decisión sobre acciones adversas propuestas, a menudo era posible que los empleados solicitaran extensiones significativas de esos plazos en circunstancias apropiadas.
Dos cambios legales importantes recientes limitan la posibilidad de que los empleados que enfrentan acciones adversas reciban prórrogas. En primer lugar, como se mencionó anteriormente en este blog, Pub. L. 115-41 En segundo lugar, como se analiza en este blog, la mayoría de los empleados del VA tienen plazos de respuesta de 7 días hábiles y el período de decisión general sobre las acciones adversas propuestas a 15 días hábiles, en casos que involucran destituciones, degradaciones y suspensiones de 15 días calendario o más. Orden Ejecutiva 13839 Limita el período de notificación previa de las acciones adversas propuestas y los plazos para decidir sobre las acciones adversas después de la respuesta del empleado. La Sección 6 de esa Orden Ejecutiva exige además que las agencias informen con qué frecuencia emiten acciones adversas más allá de los 30 días a partir de la propuesta o los 15 días hábiles a partir de la respuesta del empleado, lo que presiona aún más a las agencias para que no concedan prórrogas.
Además, la Sección 5 de esa Orden Ejecutiva prohíbe a las agencias acordar modificar o eliminar acciones adversas en un acuerdo, incluso si hubiera una apelación de MSPB, una queja de EEO o una queja de represalia de un denunciante que impugnara la disciplina. Si bien no está del todo claro, parece que la Sección 5 no prohíbe a las agencias llegar a un acuerdo sobre las medidas disciplinarias propuestas antes de la decisión. En consecuencia, se recomienda a los empleados que no pierdan la pequeña oportunidad de intentar llegar a un acuerdo sobre las acciones adversas propuestas.
Los empleados también deben tener en cuenta los riesgos de dimitir o jubilarse mientras se esté pendiente una acción adversa. Como se ha comentado anteriormente en este blog, según los términos del 5 USC § 3322, las agencias pueden potencialmente colocar contenido negativo en la Carpeta Oficial de Personal del empleado si el empleado renuncia o se jubila sin un acuerdo vigente.
Debido a los cortos plazos para actuar, los empleados que enfrentan acciones adversas propuestas deben actuar rápidamente para proteger sus derechos.
Si usted es un empleado federal que busca representación legal sobre una acción adversa propuesta, tu podrías querer Solicitar una consulta inicial con uno de los abogados de [nap_names id=”FIRM-NAME-6″] y [nap_names id=”FIRM-NAME-4″].