Noticias de la Corte Suprema: El 1 de junio de 2015, la Corte Suprema emitió su decisión en Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo contra Abercrombie & Fitch Stores, Inc., ___ A NOSOTROS ___, No. 14-86La Corte Suprema reivindicó los requisitos del Título VII que exigen que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables a la religión en el proceso de contratación.
Samantha Elauf solicitó un empleo en una tienda Abercrombie & Fitch en Tulsa, Oklahoma. La Sra. Elauf es musulmana y usa un pañuelo en la cabeza por motivos religiosos, y usó ese pañuelo en la entrevista de trabajo. Abercrombie & Fitch tiene una política de vestimenta en el lugar de trabajo que cubría el puesto para el que la Sra. Elauf había solicitado empleo. Esta política prohibía los velos como el pañuelo de la Sra. Elauf. El entrevistador calificó a la Sra. Elauf como una persona muy buena para el puesto, pero le preocupaba que el pañuelo de la Sra. Elauf entrara en conflicto con la política de vestimenta. A la Sra. Elauf nunca se le informó explícitamente de un posible conflicto con la política de vestimenta y no se le preguntó si necesitaba una adaptación razonable, ni tampoco se le preguntó si usaba el pañuelo por motivos religiosos. En cambio, el entrevistador notificó a la gerencia de Abercrombie & Fitch que creía que la Sra. Elauf usaba un pañuelo por motivos religiosos, y recibió instrucciones de no contratarla.
Después de que la Sra. Elauf presentó una denuncia por discriminación ante la EEOC, la EEOC decidió demandar a Abercrombie & Fitch en nombre de la Sra. Elauf por violación del Título VII, alegando que Abercrombie & Fitch no le proporcionó a la Sra. Elauf las adaptaciones religiosas. El tribunal de distrito concedió la moción de la EEOC de juicio sumario parcial sobre responsabilidad (798 F.Supp.2d. 1272 (NDOK. 2011)). Posteriormente, el tribunal de distrito otorgó a la Sra. Elauf 20,000 dólares en concepto de daños y perjuicios. Abercrombie & Fitch apeló ante el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Décimo Circuito.
El 10.º Circuito revocó la sentencia y emitió una sentencia sumaria a favor de Abercrombie & Fitch (731 F.3d 1106 (10th Cir. 2013)). El 10.º Circuito sostuvo que Abercrombie & Fitch no estaba obligada a proporcionar a la Sra. Elauf ninguna adaptación religiosa sin tener conocimiento real de que necesitaría una adaptación razonable. La EEOC apeló entonces ante la Corte Suprema.
La Corte Suprema revocó la decisión del 10.º Circuito. En representación de la mayoría, el juez Scalia sostuvo que la prohibición del trato desigual en el Título VII (que el juez Scalia aplicó a la demanda de adaptación religiosa) se basa en motivos discriminatorios, independientemente de si el empleador tiene o no conocimiento real de la necesidad de una posible adaptación religiosa. El juez Scalia consideró que la decisión del 10.º Circuito no estaba debidamente fundamentada en el texto del Título VII. En consecuencia, un empleador viola el Título VII si se niega a contratar a un solicitante incluso basándose en la percepción del empleador de que el solicitante requeriría una adaptación religiosa razonable. Como resultado, la Corte Suprema anuló la decisión del 10.º Circuito y remitió el caso para más procedimientos.
En su opinión concurrente, el juez Alito declaró que habría mantenido el requisito del 10º Circuito de conocimiento real, pero opinó que existía una cuestión de hecho en cuanto a si Abercrombie & Fitch tenía conocimiento real como para impedir un juicio sumario. El juez Thomas, en su opinión discrepante, afirmaría la conclusión del 10º Circuito de que no hubo discriminación en la aplicación por parte de Abercrombie & Fitch de su política de vestimenta supuestamente neutral en cuanto al aspecto facial.
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