Novedades en la EEOC: El 12 de octubre de 2012, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (“EEOC”) emitió un nuevo documento de orientación, Aplicación del Título VII y la ADA a solicitantes o empleados que sufren violencia doméstica o de pareja, agresión sexual o acecho. Este documento de orientación analiza en general una variedad de cuestiones legales sobre cómo las leyes sobre discriminación sexual y discriminación por discapacidad se aplican a las circunstancias de violencia doméstica, agresión sexual y acecho.
En este documento de orientación de la EEOC se incluyen varios ejemplos de la aplicación de cuestiones de discriminación por sexo y discapacidad a situaciones hipotéticas. Dos de estos ejemplos son particularmente notables, ya que potencialmente indican cambios por parte de la EEOC en su forma de ver cuestiones jurídicas particulares. El primero es el segundo ejemplo destacado en la página 3 de la orientación, que trata de un empleado con depresión grave relacionada con el acoso por parte de un compañero de trabajo/ex novio que recibe una reasignación de adaptación razonable a un edificio diferente para distanciarlo del ex novio acosador. Si uno tiene derecho a una reasignación de adaptación razonable cuando una enfermedad mental se ve agravada por la presencia de un ex novio, la misma lógica también exige proporcionar reasignaciones de adaptación razonable a los empleados cuyas enfermedades mentales se ven exacerbadas por la presencia de un supervisor acosador o discriminador. Esto representa un cambio significativo con respecto a decisiones anteriores de la Oficina de Operaciones Federales de la EEOC que datan de antes de la Ley de Enmiendas a la ADA de 2008, que había sostenido que los empleados no tenían derecho a reasignaciones de adaptación razonable lejos de los supervisores cuya presencia estaba causando que las enfermedades mentales de los empleados empeoraran.
El segundo es el quinto ejemplo de la página 2 de la guía, que analiza una demanda por discriminación por discapacidad de una empleada que fue acosada por las cicatrices faciales que tenía debido a quemaduras. Los hechos de este ejemplo reflejan en cierto modo una teoría de discriminación basada en la “apariencia personal”, que actualmente no existe en la legislación federal, pero que está incluida en algunas leyes de discriminación a nivel estatal y local, como la Ley de Derechos Humanos del Distrito de Columbia. El documento de orientación de la EEOC parecería entonces permitir algunas demandas por discriminación por discapacidad, cuando la discriminación depende de la apariencia de la empleada debido a la desfiguración física causada por la discapacidad.
Si usted cree que está siendo discriminado debido a tu sexo o tu discapacidadNo dude en ponerse en contacto con [nap_names id=”FIRM-NAME-6″] y [nap_names id=”FIRM-NAME-4″] para obtener una cotización. consulta inicial.